主持人：（中華勞動與就業關係協會陳正良理事長）
    在邀請現場貴賓自由發言與進行研討之前，容我先把三位與談人在本次專家論壇前段議程裡的發言內容提及的議題，先為現場貴賓做個簡單的摘要，以便集中後續討論的焦點。
    第一位與談人，台北市就業服務商業同業公會陳竹勝副理事長提到：第一，關於草案第24條的3%僱用派遣勞工人數上限規定，對真正需要使用派遣勞動力的企業是不夠的；以守法的企業而言，勞動力使用如果不能符合企業的需求，勢必影響投資設廠的意願，而對於已經營運的企業也只有及早結束經營，因此陳副理事長相當關切這條規定對投資台灣及事業經營可能帶來的不利衝擊。第二，針對草案第16條至18條的同等待遇規定，陳副理事長提出質疑，他認為目前對於經常性雇用勞工都不容易做到同工同酬，如今要對派遣勞工做出如此高難度的保護規定，屆時能否落實施行值得懷疑。第三，對於派遣公司的管理方面，陳副理事長特別提到，以外勞為例，就服法規對於外籍勞工的保護非常高，對仲介公司的設置資格條件及管理措施都有很高的法規性要求，然而目前的派遣勞動保護法卻在這些方面明顯欠缺規範，因此他建議應該增訂對於派遣公司的管理規定，例如必須符合一定資本規模、設置一定人數專業人員的企業才能核准其從事派遣業務，而唯有如此，才能避免那些根本無法承擔雇主責任的小型，甚至是一人經營的派遣公司，對派遣產業造成劣幣逐良幣的嚴重問題。
    第二位與談人，睿哲管理顧問有限公司周昌湘總經理的發言，是從企業的立場出發，強調企業的人力使用並非任意的規劃，而是以企業經營績效為前提，從人力的素質、數量以及需求的時間變動等多方面考量的結果。周總經理提到的第一個重要問題，他說製造業目前在人力的彈性運用上，還有外籍勞工可以配合；但是，現行法對服務業並沒有開放外籍勞工的聘僱使用，因此派遣勞工保護法可能對服務業的衝擊會更大，例如飯店、加油站。其次，周總經理提及草案第24條所規定的3%上限，到底是從任何時間點，或是以例如三個月、六個月的某一段期間的平均僱用人數作為計算基礎，本草案並無明文規定。他認為如果允許以某一段期間的平均值作為計算基礎，那麼企業在這段時間區間內或許還有一些彈性運用的空間；關於這點，值得進一步的探討。再次，周總經理建議對於派遣勞工的保護方式應該更加周延、細膩一些。例如草案第8條對於派遣業者與要派業者之間的相互權益方面應該顧及，當派遣勞工轉為要派單位的正職人員，事實上等於是從派遣業者跳槽，實務上要派業者往往是需要付費給派遣業者的，但在目前的草案規定下，要派業者顯然不需要支付任何費用，這樣一來對派遣產業的經營應該會造成不利的影響。
    對於這點，讓我們再回顧先前邱駿彥教授的專題演講內容，他為我們解釋了草案第3條對於派遣單位、要派單位的名詞定義中使用「單位」一詞而非「公司」的立法目的。讓我們知道其立法本意是為了讓使用派遣勞工的企業或機構也能輕易的設置「單位」、從事人才派遣業務。然而，如此的法制設計所存在的問題有兩個方面，一方面它完全未考慮到派遣產業的存活、產業的專業化及其對勞動市場供需機制與效能的可能貢獻等問題，進而將損害人才派遣產業未來的「應有發展」。另方面，在任由企業機構「自派、自用」的法制環境下，勢必會誘導企業或機構減少對於正職員工的聘僱；因為，只要法律允許使用多大額度的派遣勞工，企業或機構便大可把這個額度的正職員工改由自己設置的白手套派遣單位來僱用；如此的法律設計將會對國內已經浮現的「工作無保障」（job insecurity）問題，帶來如雪上加霜的更為不利法制效果。
    第三位與談人文化大學勞工關係學系李健鴻教授，他首先引用了國勞組織有關私立就業服務機構的國際勞動公約，強調派遣業者應確認自己在派遣勞動上的雇主身分，應承擔對派遣勞工在法律上的雇主責任。這點對於具有掩藏性性質的派遣就業型態是非常重要，否則容易出現派遣業者和要派公司之間對於法定雇主責任相互卸責的問題。
    其次，李健鴻教授針對政府作為派遣勞工的雇主，提出了一個相當嚴肅的質問：公部門是不是「適合」使用派遣勞工。依我的個人觀點，催促及早落實派遣勞動法制化的最主要驅力，應該就是為了提供公部門使用勞務委外的合法依據。當然李教授並不是像我一樣的信口開河，他曾把歐元區的17國相關法律規定找出來研究，依據他的發言指出，其中只有4國以法律明定禁止政府使用勞動派遣，但其餘13國仍有行政規則禁止政府使用派遣。不只是歐洲，包括鄰近的日本、韓國，都是以內部行政規則禁止使用派遣。李健鴻教授進一步指出，前述這些國家禁止政府使用派遣勞動的理由，一方面是顧及政治道德的問題，因為政府原本應該設法杜絕雇主剝削勞工的不正當行徑，如果政府自己反倒使用勞動派遣，豈不是成了政府帶頭剝削勞工。其次，政府勞務委外的工作大多數是基於政府公權力行使的行政業務，或者是為民服務的政府核心工作，如果以臨時性的派遣勞工來從事這些工作，必定不符合法律授予政府公權力的意旨，並且一定會折損政府的公共服務品質。不過，李健鴻教授接著說到，這個問題的肇因應該歸責於台灣太不務實；因為，一般民眾普遍的要求政府提供更多的服務，但同時卻又立法阻止政府機關增加員額及人事預算。
    針對這個議題，我要補充一些個人的觀點。公部門與私部門對於派遣勞動的需求，基本上存在著極大的差異，至於到底有哪些差異，有待接續的討論加以釐清。但是我希望大家不要因為李教授提出的質疑而根本否定了這份草案。我們需知道，其他國家不願或不做的，台灣未必不需要或不能做。這是因為台灣的確存在許多客觀環境條件上的特殊困境，唯賴我們勇於面對困境，加以排除、予以克服，因此台灣過去在經濟及政治上才能創造出多項奇績；試想，這些奇蹟豈不都是大家能夠積極面對台灣特殊環境及困境下的產物。如今，政府能直率的主動推動勞動派遣的法制化工作，並且在草案裡提出政府希望使用勞動派遣的需求，我們應該給予正面看待。即時不同於各國的立法經驗，但如果能夠經由政勞資三方代表共同討論與磋商，在多數雇主與勞工可接受的範圍及前提下協力提出一份創新的法案，豈不是再一次展現出台灣人民不畏困境的堅毅韌性。在此打住，我們回到前面與談人發言的整理。
    李健鴻教授第三個發言重點，提及公部門使用派遣勞工總額的計算，以及假承攬、真派遣等問題。和這些問題最直接相關的行政院人事行政總局。事實上，本次論壇對於政府方的邀請單位包括了勞動部、行政院國家發展委員會、行政院人事行政總局，以及新竹以北的地方主管機關。本論壇在規劃之初已經預想到，越是涉及到勞動派遣的主管機關，在受邀參加這種爭議性較高的會議時，未必適合表達明確的意見，所以我們規劃在前幾場論壇不邀請主管部會的代表擔任與談人，而是歡迎派代表來現場聽取各方意見，當遇到有必要說明時，可以由非主管職的承辦同仁，針對業務的處理方式或者過程中存在什麼樣的事實，做一些說明或是闡釋；這樣就不會涉及到政策，也不會違背行政院最近所指示的統一發言要求。
    李健鴻教授提及的第四點是彈性與安全的話題，他引述政府最近的調查結果，企業被問及使用派遣勞工的理由，調查發現最主要是基於成本及彈性的考慮，並且兩者的比重僅有0.5%的些許差距。李教授認為，如果企業使用派遣的理由是為了彈性，那麼資方應該能夠接受草案對派遣勞工的保護規定。然而在李教授和資方代表同桌討論的經驗得知，其實不然，資方並不願意接受這些保護規定；進而，李教授提出質疑：到底企業是為了成本還是為了彈性？此外，李教授引用台灣法學雜誌第243期內論文的觀點提及：本草案欠缺對於彈性的規定，並且一些條文之間存在相互衝突的問題。
    我認為成本和彈性兩者之間的區辨固然重要，但成本控制是企業經營與管理的基本要求，不做成本管控，就沒有企業經營可言。因此，企業在意成本是必然的，如果我們堅持把成本和彈性當作二選一的抉擇，對企業而言這個議題就沒有討論的餘地了。至於彈性與安全，這二個概念是可以切開來的，李健鴻教授提到這個立法草案，若從彈性的角度出發，就應針對彈性作規範，換言之在什麼樣的條件或狀況下，可以彈性的使用派遣勞工，應該做出清楚的規範，但草案並無這類規定。然而本草案所規定的內容似乎一如其名，只關注保障的議題，卻對於彈性所涉及的問題，如真正需要採用派遣的雇主是誰？在什麼狀況下需要？如何同意其採用？在立法設計上都不做考慮。這似乎意味著反正只能在總額3%上限內做運用，就任由雇主自行決定吧！而所謂的彈性，也就全都寓含在3%的規定之中。事實上，3%對真正需要彈性的企業是不夠的，但卻可能會誘導那些不需要的企業濫用這3%的額度。因此，區辨草案各條規定的取向是彈性或保障，可以幫助我們檢討立法的視角，也點出了一些草案應該正視的問題。我們在後續可以針對需要添加哪些彈性規定，大家一起來集思廣益。
    容我再次強調，本論壇不樂見對本草案做出全然否定的主張，我們希望與會專家學者在提出任何反對意見的同時，一併提出相對的替代方案。唯有如此，這個法案才能往前推進，而不致於又如過去那般的只在原地打轉。現在我們進入自由發言與討論的議程，請在座的貴賓們自由抒發對本草案的「我見」。
 
自由發言一：（台北市就業服務商業同業公會陳竹勝副理事長）
    我很同意要顧慮到彈性與安全，雇主要求的是彈性、勞工要求的是安全，我認為應該對派遣勞工提供充分的保障。但有些問題不在派遣公司，而是在要派公司。例如現在的實務做法是，派遣公司先發薪水給派遣員工，再去向要派公司申請，所以派遣公司擔心的是要派公司倒了，而並不是派遣公司不付薪水；關於這個問題，是不是應該在派遣法裡對要派公司加以規範？我們應該要知道，在勞動派遣的三個當事人之中，最強勢的是要派單位。派遣公司被要求必須先投保勞健保、要依法律規定的標準辦理，要派公司往往是檢查過後才給錢，目前所有的政府單位都是這麼做的。另方面，幾乎所有的性騷擾、性別岐視，都是在要派公司發生的，但要派單位不負責，而是要求派遣公司負責，這種做法是不合理的。
    再來，提到關係企業的派遣，比方說，萬泰銀行委托旗下的萬隆行銷公司找派遣公司，結果萬隆行銷公司卻沒有把帳款給付派遣公司，派遣員工拿不到工資，派遣公司找萬泰銀行要錢，萬泰銀行卻推給萬隆行銷，這種情形發生時，對派遣員工毫無保障。這在本草案裡並沒有提到而應該有所觀照。
    另外我也希望未來的派遣法能夠倣效就業服務法；就服公司是特許制，但草案所規定的派遣公司卻是登記制，我建議把派遣公司改為特許制。至於許可設立的條件，請勞動部考慮應該如何規範，不過我認為派遣公司的資本額應該規定比就服機構高出幾倍才行，這樣才能夠保障派遣員工領到工資。
    政府機關的問題其實不只是假承攬真派遣；依據去年行政院的調查報告，很多政府單位決標的價款，不夠支付成本，這成本主要是薪資、勞健保費、勞退金以及5%的稅款。這樣的作法哪能讓派遣員工得到保障，又如何能確保政府的服務品質及效能！
    至於職災補償責任，要派公司怎麼會付到錢呢？因此對於職災補償的實務作法，是由派遣公司以先行投保的方式全部承擔，包括雇主責任險、意外險，唯有如此才是能對派遣員工及職災負責。如果未來採取特許制，就能導正派遣業的作法，如果法律能夠對派遣公司這樣的管理，確保派遣員工能獲得和一般員工一樣的法定保護及權利、拿到相同的待遇，那麼派遣公司就沒有什麼需要逃避，也沒必要和勞工簽定期契約了。
 
自由發言二：（中華民國工業協進會代表）
    就我們的了解，要派公司給付派遣勞工的薪資其實是滿多的，但是派遣員工實際得到薪資卻有落差。此外，政府機關對勞務派遣的管理似乎比較低落，需要加強輔導和管理。
 
自由發言三：（中華勞動與就業關係協會劉秀珍秘書長）
我很贊同李教授的意見；到底是要保護勞工，還是要管理派遣公司？日本最初的派遣法是針對派遣公司加以規範的。但是我認為在兼顧彈性與安全的前提下，本草案應該先說清楚，我們對於人力運用的彈性到底要多大、安全程度到底要多高。我所謂的彈性要多大，主要是指聘僱期間與僱用人數的規定。
    針對「期間」方面，回顧當年的開放外勞聘僱，最早的規定也是一年得延長一年，後來變成三年再延長三年，最近有移工團體提出了長期居留的訴求，這個經驗告訴我們如果缺乏對「期間」的控制機制，原先立法時所規定的臨時性、補充性僱用許可，將會逐漸轉轉變成為企業的長期性人力。今天，企業使用派遣勞工已經相當普遍，然而派遣公司的角色，就是居中提供人力資源服務，這項服務具有就業促進的意義，當然派遣公司也應承擔雇主責任，然而本法草案不應該只是針對派遣公司的管理進行規範，還必須解決「期間」所可能衍生的問題。
    當下，大家最擔心的問題是派遣可能會從當初的非典型僱用，結果卻變成了典型的就業型態。現在草案規定的使用期間是一年，但正如同邱教授在專題演講中的闡釋，它實質上好像是「不定期」僱用。即使站在業者的角度，我也不樂見一個人長期處於派遣勞工的身份，因為派遣公司並不是希望要雇用派遣員工一輩子，並且這些勞工應該擁有職涯發展的機會，但是對於擔任長期派遣工作的勞工卻不容易獲得職涯成長。因此，我認為政府應該防範的是，不要讓派遣公司所提供企業的派遣人力從企業的臨時性、補充性的人力使用狀況，結果變成了企業常用性的人力、取代了原本的經常性工作。這種問題其實是日本最初的立法經驗，然而現在的派遣法則是轉為把保障勞工當作是規範的重點。簡言之，這個「期間」的問題必須在立法之初就思考清楚，也就是如何確保勞動派遣只是一項臨時性、補充性的人力使用型態，如何把這個機制納入到本法裡，值得再思考。
    此外，關於派遣與承攬的分際，日本實務上有一種狀況是，明明是派遣，卻用承攬的名義蒙混，因此在法律裡應該把派遣和承攬之間的差異界定清楚，例如在要派公司固定的工作場所工作的、指揮工作的管理權是存在於要派公司的，就是勞動派遣，只要在法律上明定出判斷標準就可以防範假承攬、真派遣這類的問題。
 
自由發言四：（行政院國家發展委員會代表）
    請問政府對於勞動派遣有哪些法律規範以及監督管理措施？
 
自由發言五：（勞動部代表）
    目前派遣業者適用勞動基準法，並沒有其他的法律規範；勞動檢查機構會依法對派遣業者及要派公司實施定期與專案勞動檢查，以落實勞動基準法等法律對勞工法定權益上的保護。
 
自由發言六：（派遣業者）
    保護派遣勞工的規範之中，派遣公司是非常重要的，但目前草案並沒有對派遣公司做出特別的規範。若不對派遣公司規範，那又如何談到對派遣勞工的保護？另方面，如果草案規定要求要派公司使用派遣勞工時都必須符合勞基法，那麼要派公司根本不會去用派遣勞工了，因此我不知道制定派遣勞工保護法的意義何在！
 
自由發言七：（行政院人事行政總處代表）
    我認同前面李教授的與談發言。事實上，人民對政府的期待不斷增加，政府的用人需求自然不斷的在膨脹，在國外也是一樣的狀況，因此不只是中華民國政府在用派遣。政府在2013年曾到英國考察，他們使用派遣勞工的人數超過公共部門用人的5%，又依據官方的資料，中國大陸則是超過10%。其實世界各國各有不同的政府人事制度，中華民國比較特別的是用考試用人，大多是要經過考試及格才能成為正式的公務員。事實上並不是所有的政府業務都需要用考試方式用人，這會對成本效益和用人彈性造成問題。但是，國人在期待政府小而美、小而能的同時，又要求政府以考試方式用人，然而維持一位常僱的永業化公務員，每年要花一百萬的人事成本，這讓政府如何能做到人力精簡、提高效能的要求，這便是政府用人所面臨的困境。
    其實國外是可以用契約方式用人的，特別是像德國、日本，和台灣同樣是類似的法治社會，這些國家就使用了大量的契約性職工，日本稱作非長期職員。2013年日本的非長期職員高達37％，德國更高達57%，正因為外國可以彈性使用大量的非長期職員，但台灣受限於任用、升遷等人事法規，再加上民國99年通過了總員額法，中央政府的總員額除了法定上限的17萬3千人之外，還要求在五年內降到16萬人，這代表正式員額在法律上沒有任何空間，若不能用非典型員工，政府的業務要如何推動呢！
    談到彈性和安全，這是二個非常衝突的概念，其實政府在執行政策和法律的過程，是不能偏頗任何一邊的。勞動部提出的這份勞動法草案，是盡可能的取得兩邊的平衡，要求同工同酬、平等對待，至少做到對派遣員工的權益保障，再加強要派單位的共同雇主責任。若要完全做到安全，我想雇主是不會同意通過這部法案的，而如果要做到彈性，那麼勞工大概就會上街頭；兼顧企業的需求和勞工的保障，這是政府的不得不然作法。至於公部門問題，涉及到勞基法；勞基法對解僱勞工的條件是很嚴苛的，政府幾乎無法適用，因為政府不會歇業，政府是編列預算的所以也不會虧損。至於政府會不會業務緊縮，當然會，但是人力可以撥到其它地方，所以也不算是會有業務緊縮的情況。政府僱用人員如果適用勞基法，是沒有辦法解僱的，目前甚至當勞工表現不合格，仍然沒有辦法解僱。
 
自由發言八：（文化大學勞工關係學系李健鴻教授）
    針對派遣單位的設立，2010年勞委會提出的派遣法草案版本採用備查制，當時是因為2005年經發會通過的服務業發展綱領，把人力派遣業列入台灣的12項重點新興服務業，因此派遣法是以促進派遣業的產業發展的角度來規劃制訂。但是這次草案卻從備查制改成登記制，我很同意陳副理事長建議和就業服務法一樣改為特許制的看法。否則，這部草案的立法思維就互相矛盾；在派遣勞工保護法之中，對派遣業卻是用登記制，這在先進國家很少見，她們幾乎都是採用特許制。我個人認為應該要改成特許制的很重要的原因，就是目前派遣業的生態真的是劣幣驅逐良幣，現在在一人公司名下，卻有五百位派遣員工的派遣公司越來越多，這就是劣幣驅逐良幣，認真守規矩的公司將被迫逐漸的退出這個市場。現在如果採取登記制而不是特許制，等於是法律幫這種劣質公司背書，讓它合法化繼續生存，就算再規定什麼保護規定，例如不准面試、不准指定，也是沒有效施行的。因此，草案的檢討要從派遣業者是否改採特許制開始，而這應該是就業服務業公會團體的重點條文。
    另外也回應人事行政總處的發言，英國並非歐元區國家，所以沒有跟我前面講的衝突。就我所知的各國派遣狀況，英國是歐盟26國之中對派遣規範最鬆散的國家，然而英國的派遣員工和我們台灣所理解的派遣員工大不相同；台灣的狀況和大部份的其他國家相同，都是派遣公司將派遣員工送到要派公司，但是英國則有超過45%的派遣員工是自然人的形式，他們並沒有受派遣公司的僱用，這有點像行政總處對政府使用派遣勞工制定了總額管制之後，開始出現以承攬之名、行派遣之實，甚至出現以自然人身份進行承攬的情形。英國有超過45%的派遣員工是自然人形式的特殊現象，這代表英國的派遣市場是高度不受管制的市場，而且英國的派遣並沒有立法。我想問：難道政府希望這部派遣法通過之後，由於派遣公司生存不易，或由於政府的要求，讓原有的勞務派遣工作都變成由自然人來承攬政府的業務嗎？自然人承攬勞務是不受勞基法保障的，然後到時候再出現一個中華民國自然人派遣工保護自救會來和政府抗爭；難道我們要走上英國的模式嗎？
    再來，我對這部草案打八十分，雖然還是有很多條件之間互相衝突，如同人事行政總局代表剛才所提到的，草案兼顧彈性與安全，因為企業要彈性、勞工要安全。立法原則如果是要彈性與安全兼顧，那麼我要問，為什麼法案名稱叫作派遣勞工保護法呢？如果是依彈性安全原則，就應該要像荷蘭、丹麥一樣，稱作彈性安全法。這並不是說我們要學歐盟、學丹麥，我指的是我們的立法要名實相符。立法要先有基本原則才會有立法的政策目標，才會有立法的條文。現在的草案第一條的條文說明內，標舉的立法基本原則是「兼顧彈性與安全」，根據這項立法基本原則，衍生出四項政策目標，其中有一項政策目標是「調和勞動力供需」，那是「彈性」，但在條文中卻對於「彈性」的論述與定義不足，導致對於落實「調和勞動力供需」這項政策目標的方式與條文規定不明確，同時另一方面，基於「維護派遣勞工的勞動權益」、「促進派遣勞工就業安定」等強調「安全」的政策目標，因此草案規定要抑制那些為了要降低人事成本的要派單位，要避免不當使用及剝削派遣勞工的情形，這就衍生出有不少條文之間彼此矛盾，例如：草案第二十三條基於「調和勞動力供需」目標而規定「使用派遣勞工之行業採取負面表列」，只禁止六種行業使用派遣勞工，不僅容易產生多數行業浮濫使用派遣勞工的後果，而且也與基於「促進派遣勞工就業安定」政策目標而制定「要派單位進用派遣勞工比例不得超過3%」的限制使用規範，明顯有所矛盾。
 
自由發言九：（睿哲管理顧問有限公司周昌湘總經理）
    我最後簡單提出一點，三方都想得到最佳利益是不可能的，對於這部法律，從企業端來看，是放在彈性，勞工端是放在安全，派遣公司是則是要做中間的橋樑，維持穩定。不過，三方卻應各司其職、各自努力。使用派遣員工的企業應該對派遣的需求及使用加強審查及管理，一定要負起責任，透過管理能力來提高企業競爭力；勞工方面應該強化自己的就業競爭力；派遣公司應該成為企業的保險公司，人力的保險公司。
 
自由發言十：（台北市就業服務商業同業公會陳竹勝副理事長）
    對於派遣公司的觀理應考慮其金流、風險，希望政府把派遣公司的設立改為特許制，並且實施定期的檢查，這樣才不會出現劣幣驅逐良幣的問題。另外，現在政府的業務的確越來越多，員額卻越來越少，但是政府應該要保障派遣勞工的權益，從監察院去年的調查報告可以看到很多決標價格低於實際成本的狀況，因此政府的勞務委外不能再用價格標了。
 
主持人：
    感謝周昌湘總經、陳竹勝副理事長、李健鴻教授理，以及在座代表各公司、團體及政府機關的出席貴賓們，熱烈地參加研討、提出精闢的發言，並歡迎會後提供書面意見。本協會後續將接續辦理五場論壇，本場論壇的發言內容將作為下場論壇討論題綱及邀請對象的規劃參考，歡迎會後瀏覽本協會網站所公佈的論壇紀錄。最後，容我代表主辦單位感謝睿哲管理顧問有限公司及周昌湘總經理提供本次論壇全部經費的熱情贊助，以及台北市就業服務商業同業公會協助邀請同業代表參加。本系列論壇的第一場研討會議到此結束，感謝各位貴賓撥冗與會。
 
會議結束