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正式員工與派遣員工之
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正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為差異分析| ┌商務契約關係（派遣契約）┐ | ||||
| 派遣機構 | ←──────→
商務契約關係
|
要派企業 | ←──────→
指揮命令與
勞務提供關係 |
派遣員工 |
| └──── 僱用關係（勞動契約）──┘ | ||||
如上圖所示，在派遣機構、要派企業及派遣員工這樣的三角關係間，派遣機構與要派企業係為商務契約關係，彼此約定勞務的提供與購買；派遣機構與派遣勞工之間為僱用關係；派遣勞工與要派企業間則僅有提供勞務時之指揮及監督關係（成之約，2004）。
二、工作動機
心理學家對於動機的研究大致有兩個取向：其一是生理取向，主要研究以生理作用為基礎的動機，如原始性動機、需求等概念；其二是心理或社會取向，主要研究以心理作用或學習得來的動機，如成就動機、合作動機等（張春興，1989）。本研究是以心理或社會取向來研究工作動機，所以「動機」就是促使個體去完成某些欲達成某一目的之行為歷程（Herbert, 1976）。而將動機的觀念應用在工作的研究上即為工作動機，其認為工作動機是趨使人們完成其工作的歷程，也是影響人們在工作場所行為表現的因子。
另外，Porter, Steers, Mowday, and Boulian（1974）認為工作動機是一種心理狀態，而且會影響工作情境中行動的動力、趨向及持久性。吳佩芳（2003）的研究中說明工作動機是一種複雜的力量或機制，用來激發和維持工作有關的行為。吳麗芬（1985）認為廣義的工作動機是指能影響個體在特定工作情境中之行為所引起、導向及維持的條件或力量；而狹義的工作動機指能激發個體工作努力之產生與形成的工作經驗。
Scott and Mitchell（1976）提到，就個體而言，動機就是配合那些驅使個體順著完成目標方向前進的內在驅力。而工作動機說明了人們為何從事某些工作，從事此一工作時，為何採取某一程度的努力，並且能夠持續下去。因此在企業組織中，工作動機扮演一個經營上的重要功能，它使得部屬或員工們能被誘導去完成他們工作上所期望的成果（Scott & Mitchell, 1976）。所以企業會透過某些手段，來刺激員工的需求，使員工產生行為動機並進而產生行為，而使員工行為可以和組織目標趨於一致。
以本研究所探討的派遣員工之工作動機來說，Kalleberg（2000）對於派遣員工的工作動機及其工作薪酬的研究中發現，派遣員工的工作動機在程度上和一般員工並無太大差異，不過，在兼職員工（part-time employees）與一般員工比較來說，的確有很大的區別。此外，該研究也特別提出派遣工作所提供彈性（flexibility）的重要性，因為此項因素是影響派遣員工工作動機的很大原因，而且也是影響企業使用派遣勞動力最大原因之一。
三、工作特性
(一)工作特性定義
工作特性意指與工作相關的屬性或因素，包括了對工作者本身的回饋、工作技能、自主性、挑戰性、工作性質、工作環境、薪資、福利、工作安全性、自工作中學習發展的機會、人際關係、及內在的報酬（如滿足感、成就感、榮譽感、自我實現）等，均屬於工作所具備的特性（Seashore & Taber, 1975）。
Turner and Lawrance（1965）最早將工作特性做有系統的研究與歸納，其研究的訪談結果共歸納出變化性（variety）、自主性（autonomy）、選擇性互動（optional interaction）、必要的知識與技能（knowledge and skill）、責任（responsibility）等六項必要的工作屬性，其與工作者的工作滿足和出勤率之間呈現正相關。該作者並將工作特性的概念予以操作型定義成為：變化性；自主性；回饋性，以及完整性。
另外，Hackman and Lawler（1971）根據Turner and Lawrance（1965）的研究結果為基礎，再增加兩種構面而成為六個構面的工作特性，包含：變化性、自主性、完整性、回饋性，以及合作性、友誼性這兩項與社會互動有關的特性。而這六個構面中，前面四個為核心構面（core dimension），後面兩個為人際關係構面，並且這六個構面都是根據工作者的主觀知覺來做定義。整體來說，與四個核心構面相關程度較高的工作，將可以給工作者較高的動機作用及內在的激勵作用，且也能夠導致較高的工作績效（許士軍，1995）。
Hackman and Oldham（1975）更發展出五種工作特性的構面：技能變化性、工作完整性、工作重要性、工作自主性、工作回饋性；其定義如下：
(1)技能變化性（skill variety）：工作者在工作上能夠使用不同技術和多種操作方式的程度。技能變化性高的工作，工作者必須運用不同技術和能力，才能將工作成功完成。
(2)工作完整性（task identity）：工作者能夠做完整件工作，而非部份工作，且能夠清楚確認其努力成果。衡量工作要具有完整性必須有明顯的起點和終點，且過程中有相當重要的轉變，工作者能明顯看見工作歷程的轉變與工作成果。
(3)工作重要性（task significance）：工作對於他人有多少實質影響力的程度。
(4)工作自主性（task autonomy）：工作者對於工作的計畫、使用的設備、工作的程序等方面，具有自行決定的權利程度。工作自主性高的工作，工作者能夠有實質上的自由決定與獨立性，能自行安排工作進度及決定何種工作方法，因此可以辨認出工作的成果。
(5)工作回饋性（task feedback）：工作中讓工作者個人直接而清楚獲知自己工作績效的程度。其回饋的來源包括完成工作的本身、主管的意見、同事的反應。
(二)工作特性模式
Robbins（1983）認為Hackman and Oldham（1975）的工作特性模式是最為廣泛運用於工作特性分析架構，因為此模式除了確認了五項關鍵的工作特性，並指出各項特性間的關係，並預測這些特性對於員工生產力、工作士氣和工作滿足感的影響。
工作特性模式中的心理狀態，是促使工作者產生自我的內在激勵，但必須三種心理狀態都具備時，這種自我的內在激勵作用才是最高。這三種心理狀態的內容描述如下：
(1)對工作意義的體驗：員工感覺到工作是有意義及有價值的程度。技能變化性、工作完整性和工作重要性，會使工作者感受自己工作是有價值的。
(2)對工作結果責任的體驗：員工進行的工作成果自認為需要負責的程度，是與工作自主性有關。
(3)對實際工作結果的了解：員工對工作成果知曉或了解的程度，與工作回饋性有關。
工作特性模式中的第三部份是個人和工作成果，從模式中可知良好的工作特性，可以激勵具有高成長需求強度的工作者，使其有良好的工作成果。另外從工作理論的假設中可以知道，工作特性所產生的心理狀態將影響其工作反應，這個工作反應將包括內在工作動機、工作滿足感、工作績效及出缺勤與流動狀況等。
最後整個工作特性模式將依個人成長需求強度的不同，而呈現不同的結果。Hackman and Oldham（1975）指出，員工從事具有良好特性的工作，其工作動機、工作表現、工作滿足感和出缺勤及離職情形等方面，會優於工作特性較差者；同時他們也考慮到個別差異，認為每一個人在工作上的反應都不一樣，因此加入個人成長需求強度作為干擾變項，再根據工作特性理論中的假設，成長需求強度屬於一種較高層次的需求，對應到需求層級理論中，屬於自尊需求與自我實現需求。具有高個人成長需求強度的員工相對於低成長需求強度的員工，更希望工作具有激發性與挑戰性，希望能在工作中運用自我的獨立思考、創造力與想像力，以及從工作中不斷地學習新知充實自我，因此個人成長需求強度具有干擾作用。
四、工作滿足
(一)工作滿足定義
Hoppock（1935）首先提出工作滿足之概念，認為工作滿足是指員工工作本身及心理和生理對環境因素的滿足感覺；Vroom（1964）認為工作滿足是一個人對其目前工作角色之正向取向；Weiss等人（1967）認為是對工作期望獲得的滿足，與實際獲得的滿足之差距的總和；而Locke（1976）認為工作滿意是個人評價其工作或工作經驗而產生的正向或愉悅的情緒狀態；則Robbins（1989）定義工作滿足係指員工對工作所持有的一種態度，當員工的工作滿足高，就表示他對工作抱持著正面的態度。許士軍（1995）認為工作滿足即為：「一工作者對於其工作所具有之感覺（feelings）或情感性反應（affective responses）」。
(二)工作滿足類型
根據以上各學者對工作滿足之定義，大致主要包括整體（global）及構面（facet）兩種觀點。前者是指員工對所處的工作環境所抱持的感受或態度（Weiss et al., 1967）；後者則指員工根據參考架構對工作加以解釋的結果（Smith, Kendall, & Hulin, 1969）。另外Porter和Lawler（1968）也從認知差距觀點來闡述工作滿足。一般而言，大部分是根據許士軍（1977）將之歸納為三類：
(1)整體性的定義（overall satisfaction）：對工作滿足做一般性的解釋，認為工作滿足只是一個單一概念，而不涉及工作滿足的面向、形成原因與過程。工作者能將不同工作構面上的滿足與不滿足予以平衡，形成集體的滿足。重點在於對工作本身及有關環境所抱持的一種態度或看法，也就是對其工作角色的整體情感反應。如Hoppock（1935）認為工作滿足是指工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應。他又認為工作滿足是一種整體性反應；Campbell（1970）認為工作滿足指個人對工作或工作的某些特定面之正向或負向態度或感覺，因此工作滿足實際是個人內在的心理狀態。
(2)期望差距性的定義（expectation discrepancy）：支持此觀點的學者是著重於預期工作所得與實際所得間差距的大小將滿足的程度視為「員工自工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的差距而定。」亦即是「他們所得到」與「他們希望得到」之間的差距。差距愈小滿足的程度愈大，反之，則滿足的程度愈小。因此此定義又被稱為「需求缺陷性定義」。如：許士軍（1977）認為工作滿足是工作者對其工作所具有之感覺或情感反應（affective responses）。而這種感覺或是滿意程度大小，取決於他自特定工作環境中所實際獲得的價值，與其預期認為應獲得之價值差距。
(3)參考架構的定義（frame of reference）：支持此架構定義的學者，認為組織或工作情況中的「客觀」特徵並不是影響人們態度及行為最重要因素，而是人們對於這些客觀特徵的主觀知覺及解釋，這種知覺及解釋則受到個人自我參考架構的影響。因此此類定義可說是特殊構面的滿足，其特徵是工作者對特殊構面的情感反應。例如：Vroom（1964）認為有七個構面，包括：組織本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環境與工作夥伴。 Smith et al.（1969）認為工作滿足是個人根據工作環境中，對於工作特徵加以解釋後得到的結果。
五、組織公民行為
(一)組織公民行為定義
關於組織公民行為的觀念，是從Smith、Organ and Near（1983）加以歸納後，其名稱較為確定且較有一致性。Organ（1988）指出在過去關於員工之「態度－績效」之研究關係不夠明確，因此認為不應只是專注於研究角色內的行為（in-role performance），如績效，而應多注意角色外的行為（extra-role performance），如組織公民行為（organizational citizenship behaviors, OCBs），因為員工對組織公民行為比角色內的行為有較大的自主權。並且Organ（1988）認為任何組織系統的設計均不可能完美無缺，若只依靠員工的角色內行為，很難有效達成組織目標，所以必須仰賴員工主動表現出某些角色要求以外的行為，以彌補角色定義的不足並促進組織目標的達成。因此，Organ（1988）將組織公民行為定義為：一種超越於員工角色要求而有利於或意圖有利於組織的自發性員工行為。
Katz和Kahn（1978）指出員工參與並留在組織內、完成所要求的指定工作，並且在組織中自動自發地做基本工作外的事情才能對組織有所貢獻。其中「自動自發地做基本工作外的事情」乃是一種工作角色外的行為（supra-role behaviors），對組織正常運作有相當的幫助。Bateman and Organ（1983）將此行為簡稱為「公民行為」（citizenship behaviors）。而Podsakoff et al.（1990）對於組織公民行為的定義為整體而言，組織正式酬賞體系未能直接且明確承認，卻能使組織有利益的員工自發性行為。Graham（1991）對「公民行為」定義為：支持群體利益而非私利的行為；因為要回報公平程序而支持群體利益的自願性行為。
(二)組織公民行為之衡量子構面
Bateman and Organ（1983）提出組織公民行為包括：幫助同事在工作方面的問題、沒有怨言的接受指派的任務、忍耐的接受臨時指派的任務而沒有抱怨、能協助保持工作環境的整齊、關心並提出對組織有益的建議、減少同事之間的衝突及保護組織內的資源。學者 Smith et al.（1983）將組織公民行為區分為利他主義及一般性的服從兩個子構面。利他主義是能幫助他人，包括主管、同事與顧客，尤其是員工在相關任務與問題方面能主動地協助特定的他人；一般性的服從則是員工除了完成交待的任務之外還表現出盡職的行為。Organ（1988）重新將組織公民行為區分為五個子構面，除了在利他主義及一般性的服從行為外又增加了有運動家精神、事前知會及公民道德。學者林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢（1994）將組織公民行為區分為認同組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、敬業守法、自我充實等六個子構面。Farh、Earley and Lin（1997）以台灣地區的華人為研究對象，發展出五個屬於華人的組織公民行為子構面，包括：認同公司、利他主義、良心行為、人際間和諧、保護公司資源等。Farh, Zhong, and Organ（2004）則以中國的華人為研究對象，發展出十個屬於華人的組織公民行為子構面，包括有：採取主動、協助同事、提供建議、團體活動參與、提昇公司形象、自我訓練、社會福利參與、保護及節省公司資源、維護工作環境清潔與人際和諧。
參、研究方法
一、研究架構
根據文獻探討，僱用方式的不同（正式員工與約聘員工），確實會影響員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之結果，故研究架構上採取僱用方式的不同為自變項，工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為當作依變項，其研究架構如圖2 所示：
| 僱用方式 正式員工 派遣員工 |
H1 | 工作動機 |
| H2 | 工作特性 | |
| H3 | 工作滿足 | |
| H4 | 組織公民行為 |
圖2、研究架構圖
二、研究對象
本研究以某家外商製藥公司，簡稱作P公司之員工為研究對象，該公司為國內最大家製藥公司，主要業務分為西藥（處方用藥、疫苗）以及多元事業（消費保健品、營養品和動物用藥）兩大事業體系，員工總數一千多人。選擇此企業主要原因是該公司規模較大，且運用派遣員工政策較為完整，較能與本研究目的契合。
本研究採問卷調查法，並採隨機抽樣方式，透過P公司人資主管的協助發放問卷。調查結果獲得有效問卷中含正式員工123份、約聘員工34份，樣本共計157人。
三、衡量工具
(一)工作動機
本研究關於工作動機的衡量係參考Amabile et al.（1994）的工作偏好量表，該量表分為內在動機與外在動機兩大構面，藉由個人自覺行為表現來檢驗自己是被內在動機或外在動機所驅動，用以衡量內在與外在動機傾向。(1)內在動機：分為兩個構面：工作挑戰性（challenge）－接受具有挑戰性工作的意願；工作樂趣（enjoyment）－對工作的興趣與投入。(2)外在動機：分為兩個構面：薪酬（compensation)－包含薪資和升遷；與外在認知（outward）－他人對自己的看法。均採李克特五點尺度量表設計，得分越高代表其感受程度越高。本量表α信度係數為.868。
(二)工作特性
本研究採用Hackman and Oldham（1975）對於工作特性的定義，包含以下五個核心構面：(1)技能多樣性：衡量員工在工作時能使用不同的技術與操作方式。(2)工作自主性：衡量員工可以決定工作計畫、使用的設備與工作程序等方面的程度。(3)工作重要性：衡量工作對於他人有多少實質影響力的程度。(4)工作完整性：員工能夠做完整件工作而非工作的一部分，且能確認努力的結果。(5)工作回饋性：工作中能獲知自己的工作績效。均採李克特五點尺度量表設計，得分越高代表其感受程度越高。本量表α信度係數為.894。
(三)工作滿足
本研究採用Weiss et al.（1967）之觀點，認為影響員工工作滿意之因素可分為三類：(1)內在滿足：個人對與工作本身有關因素之滿意感受，衡量工作者對於工作本身所能給予的價值觀、成就感、責任感、工作的穩定性、安全感、社會地位、運用能力的機會方面感到滿意的程度。(2)外在滿足：即與工作內容本身無關的項目各方面之滿意程度，升遷、所得報償與讚賞、公司政策與實施方式、技術上的督導、人際關係之好壞等因素。(3)整體滿足：個人對於工作的環境設備、與同事相處的關係及工作本身的內在、外在滿意度層面的感受程度，本研究所衡量為整體工作滿足，即內在滿足與外在滿足層面之整體感覺程度。採李克特五點尺度量表，得分越高代表其感受程度越高。本量表α信度係數為.853。
(四)組織公民行為
本研究採用Podsakoff et al.（1990）對組織公民行為的五個構面測量：(1)利他助人：評估員工自願協助解決與組織相關的問題。(2)盡職行為：評估員工的行為能否超過組織要求的最低標準。(3)事先知會：評估員工是否會協助他人事先預防某些問題。(4)運動家精神：評估員工對來自於組織的壓力與改變（如：公司政策改變、主管臨時要求加班等等)而不會感到抱怨。(4)公民道德：評估員工會關心組織所發生的各項議題外，也參會與和投入議題的討論。以上均採李克特五點尺度量表，得分越高代表其感受程度越高。本量表α信度係數為.824。
肆、資料分析
一、樣本特性分析
回收有效樣本的基本資料分佈，其中以女性117人居多，佔全體有效樣本之74.5%。年齡在31~40歲的最多，計有66人，佔全體樣本之42%，其中無20歲及以下之問卷。已婚者為居多，共計有92人，佔全體樣本之58.6%。學歷以大學（專）為最多，計106人，佔全體樣本之67.5%。僱用方式以正式員工123人為最多，佔全體有效樣本之78.3%，約聘員工有34人，佔全體樣本之21.7%。目前單位年資以十年以上者48人居多，佔全體有效樣本30.6%。職務別以行政及業務人員42人居多，佔全體有效樣本之26.8％。
二、不同僱用方式員工對各工作態度變項的差異分析
(一)不同僱用方式員工對工作動機之差異分析
依據表2得知，顯示員工僱用方式的不同，無論在內在動機（t=1.07）、外在動機（t=0.30）亦或是整體工作動機（t=0.89）構面皆無顯著差異，但分析平均值發現，正式員工在內在動機方面之平均值為3.77高於約聘員工之平均值3.67；而在外在動機也是正式員工平均數3.94高於約聘員工平均數3.92；最後以整體工作動機構面來說正式員工平均數亦高於約聘員工平均數，表示個案公司之正式員工對於工作動機之表現比約聘員工來的強烈。
表2、不同僱用方式員工對工作動機各構面之差異分析
| 構面 | 僱用方式 | 樣本數 | 平均數 | 標準差 | t值 |
| 內在動機 | 正式員工 | 123 | 3.77 | 0.48 | 1.07 |
| 約聘員工 | 34 | 3.67 | 0.49 | ||
| 外在動機 | 正式員工 | 123 | 3.94 | 0.46 | 0.30 |
| 約聘員工 | 34 | 3.92 | 0.47 | ||
| 整體工作動機 | 正式員工 | 123 | 3.83 | 0.42 | 0.89 |
| 約聘員工 | 34 | 3.76 | 0.46 |
(二)不同僱用方式員工對工作特性之差異分析
依據表3得知，顯示員工僱用方式的不同，無論在技能多樣性（t=3.03，p<.01）、工作完整性（t=4.10，p<.001）、工作重要性（t=3.13，p<.01）、工作自主性（t=3.62，p<.001）、工作回饋性（t=3.61，p<.001）與整體工作特性（t=4.70，p<.001）皆具有顯著差異。顯示僱用方式對於工作特性的程度皆達到統計上之顯著差異，分析平均值發現，個案公司正式員工在工作特性中各個構面之平均值皆明顯高於約聘員工。但在陳泓鍵（2002）的研究中有提到，若內在動機較高的派遣員工，會較重視其工作的自主性、重要性及回饋性，倘若能讓他們從事工作挑戰性較高的工作，可以好好發揮自我能力，且能透過此方式累積經驗及獲得更多學習之機會，這樣很有可能會造成不同的研究結果。
表3、不同僱用方式員工對整體工作特性各構面之差異分析
| 構面 | 僱用方式 | 樣本數 | 平均數 | 標準差 | t值 |
| 技能多樣性 | 正式員工 | 123 | 3.80 | 0.73 | 3.03** |
| 約聘員工 | 34 | 3.38 | 0.63 | ||
| 工作完整性 | 正式員工 | 123 | 3.87 | 0.60 | 4.10*** |
| 約聘員工 | 34 | 3.41 | 0.50 | ||
| 工作重要性 | 正式員工 | 123 | 3.88 | 0.51 | 3.13** |
| 約聘員工 | 34 | 3.49 | 0.67 | ||
| 工作自主性 | 正式員工 | 123 | 3.85 | 0.56 | 3.62*** |
| 約聘員工 | 34 | 3.46 | 0.51 | ||
| 工作回饋性 | 正式員工 | 123 | 3.60 | 0.67 | 3.61*** |
| 約聘員工 | 34 | 3.14 | 0.61 | ||
| 整體工作特性 | 正式員工 | 123 | 3.79 | 0.46 | 4.70*** |
| 約聘員工 | 34 | 3.37 | 0.46 |
(三)不同僱用方式員工對工作滿足之差異分析
依據表4得知，顯示員工僱用方式的不同，內在滿足為不顯著（t=1.52），但外在滿足（t=2.20，p<.05）及整體工作滿足（t=2.14，p<.05）上都具有顯著差異。分析平均值發現，個案公司正式員工在工作滿足中各個題項之平均值皆明顯高於約聘員工（M=3.54 > 3.37），表示個案公司之正式員工與約聘員工之工作滿足有明顯落差。本研究結果與曹采華（2002）研究結果一致，都說明了正式員工在工作滿足上，不論內在滿足、外在滿足甚至整體滿足都較派遣員工高。
表4、僱用方式對工作滿足各構面之差異分析
| 構面 | 僱用方式 | 樣本數 | 平均數 | 標準差 | t值 |
| 內在滿足 | 正式員工 | 123 | 3.66 | 0.47 | 1.52 |
| 約聘員工 | 34 | 3.52 | 0.48 | ||
| 外在滿足 | 正式員工 | 123 | 3.47 | 0.46 | 2.20* |
| 約聘員工 | 34 | 3.27 | 0.49 | ||
| 整體工作滿足 | 正式員工 | 123 | 3.54 | 0.43 | 2.14* |
| 約聘員工 | 34 | 3.37 | 0.43 |
(四)不同僱用方式員工對組織公民行為之差異分析
依據表5得知，顯示員工僱用方式的不同，分析組織公民行為各個構面的平均值發現，個案公司在各個構面的平均值皆是正式員工高於約聘員工，但其中僅盡職行為（t=2.61，p<.05）、公民道德（t=2.70，p<.01）及整體組織公民行為（t=2.18，p<.05）是顯著差異，其他利他助人（t=1.32）、運動家精神（t=1.30）及事先知會（t=0.70）皆無顯著差異。曹采華（2002）研究結果有提到，派遣員工在公司的擔任職務的位階並不是很高時，較易於接受指揮調度，也就樂於工作表現角色外的行為，例如：公民道德。
表5、不同僱用方式員工對組織公民行為各構面之差異分析
| 構面 | 僱用方式 | 樣本數 | 平均數 | 標準差 | t值 |
| 盡職行為 | 正式員工 | 123 | 4.01 | 0.48 | 2.61* |
| 約聘員工 | 34 | 3.76 | 0.47 | ||
| 利他助人 | 正式員工 | 123 | 3.81 | 0.42 | 1.32 |
| 約聘員工 | 34 | 3.68 | 0.57 | ||
| 運動家精神 | 正式員工 | 123 | 3.74 | 0.71 | 1.30 |
| 約聘員工 | 34 | 3.56 | 0.74 | ||
| 公民道德 | 正式員工 | 123 | 3.68 | 0.47 | 2.70** |
| 約聘員工 | 34 | 3.43 | 0.54 | ||
| 事先知會 | 正式員工 | 123 | 3.98 | 0.43 | 0.70 |
| 約聘員工 | 34 | 3.92 | 0.46 | ||
| 整體 組織公民行為 |
正式員工 | 123 | 3.86 | 0.32 | 2.18* |
| 約聘員工 | 34 | 3.69 | 0.40 |
伍、結論與建議
一、研究結論
(一)員工與約聘員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異，但正式員工工作動機之平均值皆大於約聘員工工作動機之平均值。
研究結果顯示，無論在內在動機、外在動機亦或是整體工作動機構面，正式與約聘員工之間皆無顯著差異。其中分析平均值發現，表示個案公司之正式員工對於工作動機之表現比約聘員工來的強烈。根據社會交換理論也證實派遣員工與傳統正式員工所接受的工作動機是不同的，甚至正式員工得到的報酬相對較高，感受程度也會較高，這與本研究結論是一致的。又依據以往文獻發現，派遣員工大多是有偶已婚女性、社會新鮮人、已有工作經驗之想換工作者、學生或退休後想再繼續工作的高齡者，故對於這些族群，也許相對正式員工的工作動機來說會較弱，故研究假設1未獲得支持。
(二)正式員工與約聘員工在工作特性中，整體與其各構面皆具有顯著差異。正式員工在工作特性中的技能多樣性、工作自主性、工作重要性、工作完整性及工作回饋性之平均值高於約聘員工。
研究結果顯示，個案公司之正式員工與約聘員工之人力配置上，有明顯依照不同工作特性來區分正式員工與約聘員工之情形。故研究假設2獲得支持。
(三)約聘員工在內在滿足上未達顯著差異，外在工作滿足與整體滿足皆具有顯著的差異，其中正式員工平均值皆大於約聘員工。
研究結果顯示，顯示員工僱用方式的不同，在整體工作滿足上具有顯著差異，故研究假設3獲得支持。此原因可能因為約聘員工大多有任期的限制，在內在心理會較缺乏工作安全感及工作滿足，在薪資、福利待遇方面也大多較正式員工低，且大部分多從事像行政秘書類的工作，因此不論在內在或外在滿足上，比正式員工較不容易產生滿足感。
(四)正式員工與約聘員工在組織公民行為上，只有盡職行為、公民道德與整體組織公民行為有顯著差異，利他助人、運動家精神及事先知會則未達顯著，其中利他助人、盡職行為、事先知會、運動家精神及公民道德各構面平均值皆大於約聘員工。
研究結果顯示，在不同僱用方式的員工中，僅盡職行為、公民道德及整體組織公民行為呈現顯著差異，至於利他助人、運動家精神及事先知會則無顯著差異。正式員工與約聘員工在整體組織公民行為的表現有所差異，故研究假設4獲得支持。這可能是因為份外工作的行為表現，對正式員工來說會直接影響工作績效考核的結果，但對約聘員工來說，只要於聘用期間有一定水準份內工作表現即可。
二、研究建議
(一)對個案公司之建議
本研究僅以一家外商製藥公司為研究對象，故本研究結果與以下建議僅適用該公司，但應亦可供其他製藥企業參考。
(1)提升員工工作滿足：依本研究結果而言，正式員工與約聘員工在工作滿足上對於公司內部升遷管道工作滿足較低，可建議企業在升遷的流程或實施能建立更健全的制度，以利員工工作滿足感提高，在工作投入上亦會更加提升，相信企業績效相對能增加。
(2)增加約聘員工教育訓練，提升約聘員工適應工作特性能力：根據本研究結果及以往其他研究派遣產業之研究發現，派遣員工顯示出希望能多從事需多元知識與技能、能在工作中獨立思考的工作，但目前派遣員工從事的大多是較基層之工作，建議派遣業者可提供多樣化的人力派遣服務，並加強派遣員工之教育訓練，以提升派遣市場的多樣化與專業能力。
(二)對後續研究之建議
除了建議未來研究者可針對不同產業進行研究之外，再提以下兩點建議。
(1)根據過去文獻顯示，正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為存有顯著差異，但本研究發現卻不盡一致，因此建議未來研究者可深入研究此是否因為諸如地區文化或企業文化的差異所致；另外，時間遞嬗下的環境條件改變，或許也是導致與前人研究不一致研究結果的原因，這些都對台灣派遣業的發展更具價值。
(2)本研究僅以正式與約聘兩種僱用方式的員工為對象，所探討的工作態度亦僅有工作動機（內在動機、外在動機）、工作特性（技能多樣性、工作自主性、工作重要性、工作完整性、工作回饋性五構面）、工作滿足（整體滿足)、組織公民行為（公民道德、運動家精神、事先知會、利他助人、盡職行為），故此研究發現僅涉及以上部分的變項，而仍有許多其他變項未做探討，故建議未來研究可以針對以僱用方式不同而言的其他變項，例如工作績效、組織忠誠等作後續延伸研究。
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中文部分
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